人を育てる仕組み

ここまでで、人を育てる理由と目的を理解できたでしょうか？

未来へ生き残る事を目指す人の為に、私の研究を公開します。

多くの企業を見てきた現状

　１．現場の人たちは、基本的に他人を育てる気持ち・余裕・スキルがない。

　２．どの会社も、上層部が強制的に教育をやらせている。

 

問題点：

　強制的にやる気のない従業員に教育を行うので良い結果はでない。

 

 

製造現場を変える教育

　製造現場の教育で重要なことは、

　１．事前に教科書をつくる：ベテランの知識ではなく、「考えている事」を教える。

　　　最重要１：育てるためには「考え方を理解させる事」。

　　　1)ベテランが考えている事を手順書化。

　　　2)ベテランの知識・経験は、文書化し手順書からサブルーチンでリンク。

　　　

　２．強制ではなく、心理学でいう動機づけで自ら学ぼうという環境をつくる。

　　　1)多能工をつくるために余力がある時に他部署へ応援者を出し合う。

　　　　※前後の工程を理解すれば自分の工程の能力が格段に上がる為。

　　　2)「教育担当者はできるだけ新人に近い人を任命する」←最重要２

　　　　※ベテランには、わからない人が何故わからないかが理解できない為。

　　　3)「わからない事は何でも教育担当者に聞く」ように指示する。

　　　4)教育担当者はステップアップ方式で理解させる教え方をする。

　　　5)教育担当者にも「わからないことは上司に何でも聞く」ように指示する。

 

　３．教え方の教育(ステップアップ方式)で「理解する」体質をつくる。

　　　1)掛け算を教えるには、足し算を理解しなければならない事を大人は忘れている。

　　　　足し算を理解した事を確認してから次のステップを教える。←ステップアップ方式

 

10年にわたり、製造現場で実際に実験し効果を得た手法。

　新人：人は、初めてのことを学ぼうとする時、必死で理解し覚えようとする。←自発的に学ぶ時期

　新人：わからない事を何でも聞ける。←大きく成長できる環境

　教育担当者：聞かれて困る(間違い・知らないは恥ずかしい・追い抜かれたら困る）←自発的に学ぶ時期

　教育担当者：わからない事を上司に聞ける。←大きく成長できる環境　　　

　上司またはベテラン：聞かれて困る(間違い・知らないは恥ずかしい）←自発的に成長しなければ立場が危うくなる。

この手法で、部下であるパート女性4人の技術・スピードの他、向上意識が高く成長し過去にない現場ができた。

※どれだけ、凄いシステムかというと

　１．自グループ内では正社員以上の有能なパートが他部署応援では大して使えないと言われる。

　２．他部署の暇な人、入社したての新人を即戦力で使ってしまう。

　つまり、短期間で育てられる現場は誰でも使える、人不足は皆無な環境になる。

 

正社員以上の作業ができるパートが無限に育つということは、当然、利益に反映される。

 

ここまで述べれば、わかってもらえただろう。

 

「製造現場で働く目的を理解し、強制ではなく自発的な環境を与えられれば1000年続く会社になれる事」